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现代企业为什么要有绩效,什么是绩效,如何构建绩效体系

名人名言 2021-01-21 21:25:15170励志名言网 lz01

现代企业为什么要有绩效,什么是绩效,如何构建绩效体系

绩效体系,又称绩效管理体系或绩效考核体系。绩效体系包括绩效规划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、绩效调整等。它是一个可持续和动态的企业管理工具。绩效根植于价值,与权利和责任相联系,并得到实施。绩效体系往往是对业务目标的分解和分配,分担组织压力和职能,以实现统一方向、统一步伐和业务实现的目标。

科学的绩效体系可以调动全体员工的积极性,充分发挥各个岗位的优势,实现企业整体目标的可控性;不科学的绩效体系会增加工作量,加剧组织矛盾,减缓企业目标的实现。绩效体系的本质是量化企业的总体目标,以利于分工的可视化和阶段性实施。绩效体系是一种有效的工作过程管理工具,应该是员工的自发行为。但由于企业的组织性和个人的惯性,最终还是融入了现代管理体系。

绩效体系迎合了企业创造价值的需要,有利于企业更好地配置资源,但往往成为员工的对立面和冲突点。因为绩效是员工薪酬的一个可变部分,无论实施效果是否达到,都会引发心理上的不安全感。所以国内很多人力资源从业者都不愿意听到和回答招聘中最难的问题:“你们公司有业绩吗?”。这与一些企业长期滥用绩效体系,导致员工利益受损,以及国内劳动力市场工作意识滞后有关。

作为企业,要坚持诚实、公正、负责任的用人态度,摒弃投机、欺骗、高高在上的落后观念;作为员工,我们必须明白,在当前激烈的市场竞争环境下,企业的生存和发展才是硬道理。从古至今,没有一个企业愿意不承担责任。最没有安全感的人不是员工,而是企业家,每天如履薄冰,面对困境。因此,为了优化国内企业管理生态,企业家和求职者共同转变观念是关键。

绩效体系是评价员工价值实现结果、促进企业整体目标实现的最有效工具。设计绩效体系有五个主要原则:

1、迎合策略

绩效的设定应以战略为导向。

2.公平客观

绩效指标不能凭空想象,要有事实和数据支撑。

3.突出核心

业绩指标的选择应突出员额的核心职能,以产生应有的价值。

4.简单有效

绩效体系的设计不要太复杂,指标太多,实施环节太多,否则会有反弹。

5.灵活多变

A.根据职责、岗位,建立部门索引库

B.设置评分规则,对指标完成情况进行评分。以80分为基准,每超过2分权重降低1%;以下每两点,权重增加1%。可以为核心指标设置最低权重值。

C.绩效考核后,权重超过10%的指标将被纳入新的KPI考核表,然后进行整体调整,使权重达到100%,考核与利益挂钩。

">D.非KPI指标不与利益挂钩,但考核周期结束也要做整体评价,根据评价结果,进行权重升降,周期循环,形成动态绩效机制。

绩效体系设计和实施的关键在于,绩效主体职能的确定、关键指标的明确和绩效管理的执行。绩效体系的实施分十步:

1、明确组织战略

企业战略是绩效体系的设计方向。

2、设定企业目标

根据战略,将企业目标数字量化。

3、目标分解、分析和分配

将目标按月度或年度进行分解,并分析目标的达成条件,依据条件,根据部门把目标进行分配。

4、清晰业务流程

业务流程是目标分配的重要根据。

5、梳理岗位职责,并确定各岗位关键职能

根据组织架构,将各岗位的职责梳理清楚,并将岗位的关键职能列为考核指标。

6、制作绩效考核表,并融入变量

用考核指标和企业相关制度,做出绩效考核表,并以上面的方法,做出动态考核机制。

7、制订绩效管理制度,并匹配申诉通道

将绩效体系以制度的形式制定出来,制度中应体现考核表、考核流程、执行措施、奖惩办法和申诉通道。

8、全员签字、统一思想

以绩效管理制度,自上而下,对全员进行沟通和反馈,无异议则全员签字确认。

9、试运行和调试

制定试运行周期,作为磨合缓冲。根据试运行期间产生的问题,对绩效体系进行调试。

10、正式运行

试运行过了以后,正式颁布实施。返回首页,查看更多

    
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